O varejo é feito por pessoas. De pessoas, para pessoas. Muito embora estejamos presenciando a expansão da tecnologia, especialmente nas vendas, não dá para fugir das necessidades e relações humanas.
Sendo assim, podemos afirmar categoricamente que a essência da farmácia é o atendimento. Por mais organizada que seja a retaguarda, por mais integrados que sejam os processos, é o atendimento que liga os objetivos aos resultados. A consolidação do resultado positivo, então, é proporcional à qualificação da equipe.
A gestão de pessoas não é apenas mais um processo da farmácia. Ela é responsável pelo sucesso do empreendimento, pela possibilidade de expansão, pelo reconhecimento da marca no mercado. Envolve todos os níveis hierárquicos da empresa, clientes, fornecedores, parceiros comerciais e até mesmo os concorrentes.
O desafio começa na estruturação de missão, visão e valores da empresa. São esses parâmetros que vão direcionar as contratações e parcerias, além de nortear a formação das equipes, sempre fortalecendo a cultura da organização. Na prática, isso representa priorizar contratações e parcerias que dialoguem com essa cultura, proporcionando pluralidade, pelas características individuais, mas que possa conectar clientes e empresa.
Para facilitar o aprendizado, vamos dividir a gestão de pessoas em ambiente de farmácias em cinco etapas:
1. Contratar
Com a abertura de uma nova vaga na equipe, inicia-se o processo de contratação.
- Cronograma: definir o período para divulgação da vaga, recebimento e seleção de currículos, entrevistas, admissão e treinamento.
- Descritivo de cargo: definir o perfil desejado segundo as atribuições da função.
- Divulgação: definir os meios de comunicação e informações iniciais (cargo, salário e benefícios, horário de trabalho, requisitos e atribuições).
- Seleção de currículos: classificar candidatos para a etapa de entrevistas.
- Entrevista: confrontar as informações do currículo, identificar perfil, conhecer experiências anteriores, passar informações adicionais sobre a empresa e o cargo, analisar compatibilidade com a vaga (pode contar com a participação do gestor imediato).
2. Treinar
O treinamento do novo colaborador deve ter início no seu primeiro dia trabalhado, através do que chamamos de integração, que consiste em apresentar o local de trabalho, seus gestores, pares e subordinados (se houver), as tarefas que deverão ser cumpridas e a rotina do setor e da empresa. Na sequência do período de treinamento, deve-se avaliar o desempenho inicial do contratado, ao mesmo tempo em que são apresentadas possíveis novas tarefas e atribuições.
3. Manter
Concluído o treinamento com sucesso e encerrado o período de experiência, já é possível pensar na manutenção do novo colaborador. Treinamentos de capacitação continuada, delegação de novas tarefas, feedbacks constantes como ferramenta de crescimento são partes importantes para cultivar a motivação e o engajamento do funcionário. Uma liderança servidora, que multiplica conhecimento e está à disposição do desenvolvimento de sua equipe é peça chave para reduzir a rotatividade de funcionários.
4. Desafiar
Estabelecer metas SMART (específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais) é uma estratégia inteligente não só para atingir o resultado, como também para promover o desenvolvimento profissional de cada colaborador. Uma equipe que não é constantemente desafiada entra na zona de conforto e começa a atuar com o piloto automático ligado. Isso não é bom para ninguém! Metas desafiadoras, ao contrário, promovem a dedicação às tarefas e, num ambiente saudável, garantem a realização individual dos colaboradores.
5. Crescer
O crescimento de cada colaborador depende de diversos fatores. Muitos pensam que apenas uma mudança hierárquica corresponde a crescimento, no entanto, isso não é verdadeiro. O crescimento pode – e deve – acontecer dentro do mesmo cargo, por exemplo, de atendente de balcão júnior para atendente de balcão pleno. O importante aqui é o reconhecimento pelo trabalho bem feito, adesão às normas e políticas da empresa, compatibilidade com a cultura organizacional e melhoria contínua de desempenho.
Com o crescimento individual, novas vagas são abertas e voltamos à etapa de contratação. A duração de cada etapa está relacionada ao porte da empresa e ao desempenho apresentado pelo colaborador, porém é necessário cumprir todas elas para garantir excelência de processos e resultados e menor rotatividade.
Sem dúvidas, esse tema é um dos mais importantes e também dos mais desafiadores para proprietários de farmácias em qualquer localidade, de todos os portes. Mas a organização do processo, o cumprimento rigoroso de cada etapa e o acompanhamento dos resultados tornam a rotina mais leve e, ao mesmo tempo, muito mais produtiva.
